職場での嫌がらせの罪から身を守る方法

拘らずハラスメントの種類申し立てによると、職場で嫌がらせの罪に直面することは恐ろしいことです。同僚に嫌がらせをしたことが判明した場合、職を失う可能性があります。ただし、自分自身を守る方法がいくつかあり、その結果、あなたに対して課せられる料金が根拠のないものと見なされる可能性があります。

身を守るためのステップ

会社の人的資源（HR）の代表者、マネージャー、または上司は通常、彼に対してなされた告発に対する嫌がらせで告発された従業員に話します。この時点で、告発された従業員は自分自身を守り保護するための措置を講じ始めることができます。

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ステップ1：会議をスケジュールする

同僚があなたに対して嫌がらせの告発を行ったことを知らされた後の最初のステップは、あなたの人事マネージャー、マネージャー、および会社の上司との会議をスケジュールすることです。あなたが組合の会員である場合は、組合に誰かを会議に送るように依頼してください。

告訴された最初の会議には全員が含まれていなかった可能性があるため、要求に応じてスケジュールされた会議は、すべての上司からあなたに対して係属中の告訴に関する情報を入手し、誰もが何が起こっているかを確実に知る方法として役立ちます。オン。

この会議では、次のような料金について具体的な質問をします。

誰が起訴したのですか？
料金の詳細は何ですか？
嫌がらせの疑いが発生したのはいつですか？
嫌がらせの目撃者はいますか？
もしあれば、どのような種類の証拠があなたに対して提示されましたか？

嫌がらせの告発の根拠として収集および使用されたすべての証拠および証人陳述書のコピーを要求します。それらがすぐにあなたに与えられない場合、あなたがそれらを見直してあなたの防御の準備を始めることができるように、それらが一日の終わりまでに提供されるように頼んでください。必要に応じて、1日の終わりの前の特定の時間に人事マネージャーのオフィスに立ち寄って記録を取得することを伝えます。

職場でのハラスメントの告発に直面することは法的手続きではないため、人事マネージャーと上司は告訴に関する情報や文書を提供する必要がないことに注意してください。ただし、ほとんどの場合、人事担当者または上司の立ち会いなしに告発者または証人に連絡しないことを要求し、その旨を述べた場合にそうします。

ステップ2：ドキュメントを確認して証拠を収集する

提供された文書を確認し、嫌がらせの日付、時刻、種類をメモします。また、目撃者がいたかどうかにも注意してください。この情報のリストを作成したら、自分のリストを2つ作成します。1つは自分を守るために収集する文書で、もう1つは質問する目撃者です。

あなたのイノセンスをサポートする一般的なドキュメント

特定の日付または一般的に主張されたことが起こらなかったことを示すあらゆる種類の文書は、あなたの防御をサポートします。これには次のものが含まれます。

あなた、あなたの告発者、または証人の間の電子メール 発生したと言われる嫌がらせのあらゆる側面に直接対処します-これらは印刷可能で日付が付けられているため、特に優れています。
申し立ての一部または全部に反論する書類またはその他の文書 -これには、嫌がらせが発生したと言われた日にオフィスにいなかったことを示すタイムシートや、嫌がらせの疑いのあるときに他の場所にいたことを示す会議のメモが含まれる場合があります。また、他の人が書いたメモなど、嫌がらせの疑いのある発言や行動を行っていない、または関与していないことを示す文書が含まれる場合もあります。
セキュリティテープの映像など、他の種類の証拠 -会社が廊下やその他の事業所のエリアを定期的に監視している場合、ハラスメントが発生したとされるエリアの記録は、ハラスメントが発生しなかったことを証明できます。人事マネージャーがこれらの録音のコピーを要求する必要がある場合もありますが、このタスクを簡単にするために要求する必要のあるテープの場所、日付、および時刻を指定できます。

目撃者とアリバイ

証人には、あなたの告発者が彼の主張を支持するために頼った人々と、あなたがあなたの弁護を支持するために使うかもしれない人々が含まれます。最初に、彼らが目撃した時間と出来事を詳述するあなたの告発者の主張を支持するもののリストを作りなさい。後でそれらのインタビューでこれを使用します。

第二に、あなたがあなたの防御のために頼ることができる証人のリストを作りなさい。あなたに代わって質問する証人のリストには、アリバイを含める必要があります。彼らが起訴に関連する何かを目撃した日時と、彼らが行うことができるとあなたが信じる一般的な声明を含めてください。これは、面接中にあなたに代わって彼らに言いたいことを思い出すのに役立ちます。

ステップ3：イベントのバージョンを書き留めます

次に、何が起こったかを書き留めます。日付、時刻、出席した個人とアリバイ、および嫌がらせの申し立てに関連するその他の情報を含め、可能な限り詳細を提供します。できるだけ多くの情報を提供しますが、執筆の主な焦点から逸脱しないでください。イベントのバージョンの最後に、あなたが言ったことはすべて真実であることを示す文を書き、紙に日付を記入し、あなたの名前に署名します。

ステップ4：アリバイと話す

アリバイを務める人がいる場合は、その人と会って状況について話し合うように依頼してください。会議中に、あなたが直面している料金を説明し、それらの詳細を説明してください。次に、あなたのアリバイが存在した時間を詳しく説明して、あなたが支援を求めている正確な事例を彼または彼女が知るようにします。あなたのアリバイに、彼または彼女がそれらを目撃したときの出来事を詳述する文書を書き留めて署名するように頼んでください。

あなたのアリバイは、状況に巻き込まれたり、あなただけに会いたくないかもしれません。これを個人的に受け取らないでください。代わりに、アリバイが提供できる情報を人事担当者から要求するか、アリバイに人事担当者または上司から面接を受けるように依頼してください。

ステップ5：ドキュメントを提供する

次のステップは、収集したすべてのドキュメントを人事マネージャーと上司に渡すことです。これには、電子メールやその他の記録、イベントのステートメント、アリバイの名前とステートメントなど、防御のために収集したすべてのドキュメントが含まれます。また、該当する場合は、この情報を組合の代表者と共有してください。

この情報を提出するときは、すべての関係者に3〜4日かけて確認し、質問があることを伝えてください。上司、人事担当者、および組合代表（存在する場合）との会議をスケジュールして、3〜4日の終わりに提供した情報を確認するように依頼します。

この時点で、あなたのアリバイが関与することに消極的であることが判明した場合は、あなたの人事担当者に面接のために彼または彼女を呼ぶように頼んでください。この面接中に出席するように依頼しますが、人事担当者が続行するのが最善であると感じる方法によっては、これが許可されない場合があることに注意してください。除外された場合は、アリバイが提供するすべての情報を記録して、後で確認できるようにしてください。

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すでにアリバイと話している場合は、人事担当者が彼または彼女を会議に参加させたいかどうかを尋ねてください。

ステップ6：証拠を確認するために会う

HR担当者、上司、マネージャー、および組合代表と会って、提供した情報について話し合い、確認します。あなたのアリバイがいる場合は、彼または彼女にインタビューするか、彼または彼女のバージョンのイベントを確認するように要求してください。

この会議中に、次のことを尋ねます。

あなたが提供した証拠に基づいてどのような請求が却下されたか
どのような料金が反駁されていないか
あなたの告発者にこの証拠が提示されたかどうか、そして彼または彼女の反応はどうでしたか

あなたの文書、アリバイ、および出来事の声明を提供した後、あなたはおそらくあなたに対して課された請求の大部分またはすべてが却下されていることに気付くでしょう。そうでない場合は、可能であれば、ハラスメントのすべての目撃者があなたの前で面接を受けるように依頼してください。

ステップ7：法定代理人の採用を検討する

すべての証拠、証人陳述書、およびアリバイを上司に提示し、あなたに対する告訴が取り下げられていないことがわかった場合は、弁護士を雇うことを検討してください。弁護士は、あなたの仕事の記録が悪影響を受けないように、あなたが自分自身を守るのを助けることができます。

ステップ8：証人へのインタビュー

このステップでは、人事担当者、上司、マネージャー、組合代表、およびハラスメントの目撃者と会い、実際に見たり聞いたりしたことについて話し合います。証人に質問することが許可される可能性があります。これには次のものが含まれます。

正確には何と言われましたか？
正確には何が行われたのですか？
これが嫌がらせであることが目撃者に明らかになったのはいつですか。もしそうなら、これは事件の時またはその後、嫌がらせを受けた個人からそれについて尋ねられた後に明らかになりましたか。

これらのインタビューの目的は、目撃者が自分の主張を聞いたり見たりしなかった可能性があること、または嫌がらせを受けたとされる個人が彼女に目撃者になるように依頼するまで、それを嫌がらせとは見なさなかったことを示すことです。後者は、あなたの行動が嫌がらせではなく、嫌がらせを受けたとされる個人によってのみそのように解釈されたことを示しているため、特に重要です。

ステップ9：上司や告発者と会う

最後のステップは、嫌がらせの疑いのあるすべての主要な当事者が出席する会議を開くことです。これには、あなた自身、あなたの上司、組合代表、人事代表、およびあなたに対して嫌がらせの申し立てを行う個人が含まれます。会社の方針によっては、証人やアリバイが含まれない場合があります。これらの個人はすでにインタビューを受けているので、これは問題ではありません。

この会議では、攻撃的または怒らないでください。また、告発者に直接話しかけないでください。代わりに、あなたに対する告発、少なくともまだ立っている告発を繰り返すように頼んでください。次に、あなたが提供した証拠がそれらの告発にどのように反論するかについて話し合います。最後に、上司がどのような解決策を決定したかを尋ねます。

嫌がらせに関与したと述べたり、嫌がらせと解釈された行為について申し訳ないことを述べてはなりません。そうすることで、将来、職場または法廷で、さらなる嫌がらせの罪に問われる可能性があります。

報復への対処

あなたに対する告発が立証されると、あなたはあなたの告発者または他の同僚のいずれかによっていくらかの報復に直面するかもしれません。自分が報復の対象であると感じた場合は、すべての事例を記録し、HR担当者、上司、および組合代表にイベントを通知してください。自分の手で問題を解決したり、自分で報復の解決策を見つけたりしてはいけません。あなたに対する報復について話し合い、終わらせる仕事は、あなたの人事担当者と上司の仕事です。